Ce întrebări trebuie să cereți un candidat la interviu?

Primirea unui nou angajat este un eveniment plăcut nu numai pentru solicitant, ci și pentru întreaga întreprindere. Mai ales dacă candidatura aleasă este un specialist înalt calificat, cu o experiență suficientă într-o poziție similară. Dar, din păcate, nu întotdeauna un manager de selecție a personalului poate alege o persoană potrivită într-o poziție liberă.

Menținerea politicii incorecte de personal este principala cauză a unor probleme uriașe din cadrul companiei. De aceea este necesar să se abordeze foarte scrupulos procesului de selectare a unui nou angajat. Înainte de a intra într-un contract de muncă, este important să se desfășoare un interviu pe care ar trebui stabilite anumite aspecte. Răspunsurile la ele vor fi decisive în soarta reclamantului și a întreprinderii în sine.

Lista întrebărilor obligatorii

Fiecare departament de personal sau manager de recrutare, înainte de a efectua un interviu cu un candidat post liber, forme Planul evenimentului. Are o parte introductivă, Cunoștință cu candidatul, povestea despre companie și activitățile sale, o listă de îndatoriri și cereri pentru reclamantă. Cu toate acestea, o atenție deosebită este acordată punctului „cunoștință cu reclamantul” planul. Ar trebui să fie prezent Teme corespunzătoare specificului vacanței.

Dar principalul lucru este că în această listă există întrebări obligatorii,Răspunsurile la care vă permit să dezvăluiți pe deplin natura unui potențial angajat.

Fiecare interviu începe cu întrebarea: „Spune-mi despre tine”. Se pare că răspunsul este pe suprafața însăși. Dar acest lucru este departe de. Mulți solicitanți sunt pierdute, pentru că nu toată lumea este dat o abilitate în câteva minute pentru a organiza mini-auto-prezentare. Angajatorul povestii prezentate este capabil să determine prioritățile vieții unei persoane. Răspunsul la întrebare trebuie să aibă un lanț logic. În care Este necesar să urmați cu atenție discursul solicitantului și al comportamentului său.

În cazul în care candidatul acordă o atenție deosebită propriul său caracter, menționează prietenii, rudele si cei dragi, devine clar că prioritatea unei persoane aparține viață liberă, dar nu de lucru. Dacă mini-prezentare prezentată într-un format comprimat transportă informații despre educație, abilități profesionale și realizări, înseamnă că o persoană este complet dată la muncă.

O întrebare foarte actuală pentru timpul nostru: „Motivul pentru părăsirea fostei lucrări”. Această întrebare vă permite să identificați anumite părți ale naturii candidatului. În cazul în care solicitantul lasă detaliile privind momentele organizaționale ale fostei lucrări, mai mult critică foștii colegi, se poate concluziona că un potențial angajat este o personalitate de conflict.

O atenție separată ar trebui acordată momentului în cazul în care candidatul dezvăluie informații confidențiale despre ultimul loc de muncă. Este inacceptabil în orice situație. Din aceasta rezultă că, atunci când este concedierea, va oferi cu ușurință date corporative concurenților. Dar un răspuns clar la această întrebare discută despre competența unui potențial angajat. La rândul său, recrutorii au împărtășit informații despre răspunsurile corecte privind problema plecării de la ultimul loc de muncă. De exemplu, „lipsa creșterii carierei”, „concedierea datorată relocării”, „diagramă incomodă”, „Distanța mare de la domiciliu”. Managerul de recrutare Este important să vă amintiți acest lucru Respingerea reclamantului din ultimul loc de muncă nu vorbește întotdeauna despre incompetența sa.

Poate că o persoană a fost redusă sau respinsă din cauza lichidării companiei.

O altă întrebare obligatorie în interviu – „Dimensiune salarială așteptată”. Răspunsul oferă unui angajator posibilitatea de a înțelege cât de profesionist este un potențial angajat. Un ton bun este luat în considerare dacă solicitantul numește o cifră, a crescut cu 10% față de salariul anterior. Acest lucru sugerează că candidatul își cunoaște îndatoririle, nu suferă de stima de sine scăzută și să-și evalueze cu adevărat abilitățile.

Specialiștii din industrii mai complexe pot conta pe salarii, au crescut cu 30% din câștigurile anterioare. În cazul în care rapoartele solicitante pe care dorește să le primească salariu mai mic decât la locul de locuri de muncă anterior, aceasta înseamnă că el nu este sigur de sine.

„Cum vă vedeți în câțiva ani?” – O întrebare importantă care se deschide eventualii părți ale solicitantului. În funcție de răspunsul, angajatorul va fi capabil să facă anumite concluzii. În cazul în care răspunsul la această întrebare afectează momente și spectacole de lucru dorința unei persoane de a se arăta la locul de muncă, ceea ce înseamnă că solicitantul este un adevărat profesionist, gata nu numai să se dezvolte în cadrul companiei, dar, de asemenea, să contribuie la activitățile sale. În cazul în care răspunsul candidatului va fi asociat cu educație sau de familie ar trebui să fie alertat. Aceasta înseamnă că o persoană nu se vedea în activitatea de muncă a întreprinderii.

Prin urmare, în câțiva ani, ei vor trebui, probabil, să caute un nou angajat în aceeași poziție.

„Cât timp te în căutarea unui loc de muncă?” Prin lanț logic, această întrebare trebuie să fie stabilită în etapa finală a interviului. Răspunsul oferit vă permite să identificați competența unui potențial angajat, verifica responsabilitatea și de a determina cererea de pe piața forței de muncă. Managerul de recrutare trebuie să fie alertat în cazul în care solicitantul este în căutarea de muncă pentru mai mult de 3 luni. Un astfel de termen lung, sugerează că o persoană nu este foarte interesat de ocuparea forței de muncă. Cu toate acestea, există cazuri în care potențialii angajatori impun viitoarelor cerințe supraestimate subordonate. in afara de asta, Această perioadă este justificată,În cazul în care candidatul este în căutarea unui nou post vacant, continuând să lucreze în compania anterioară.

Într-o astfel de situație o, este clar că o persoană nu dorește să se schimbe „sulă pe săpun“, asa ca studiaza cu atentie toate ofertele despre munca.

În ultima etapă a studiului, în care candidatul trebuie să fie întrebat despre punctele forte și slabe laturile. Această întrebare, atunci când intervievați, permite angajatorului să adauge imaginea compilată a solicitantului, să determine dacă este un solicitant bun sau nu. Dacă un potențial angajat va spune în primul rând despre slăbiciunile sale, înseamnă că o persoană are o stima de sine extrem de subevaluată. În cazul în care răspunsul începe cu cuvinte despre trăsături de caracter puternic, aceasta înseamnă că solicitantul este un adevărat lider și este capabil de a rezolva orice problemă.

Ce să ceară în plus?

Din păcate, nu fiecare candidat este capabil să ofere în mod clar răspunsuri la întrebările obligatorii ale interviului, dar managerul de recrutare, în plus față de formularul de testare standard, stabilește câteva întrebări neobișnuite. Și nu este nimic surprinzător. Astăzi, aflați răspunsurile corecte pentru formularul de interviu standard este ușor. Suficient pentru a intra pe Internet și pentru a derula mai multe site-uri relevante.

Dar găsi răspunsuri la întrebări de tip non-standard extrem de dificil. Este această parte neobișnuită a interviului foarte multe ori bate din candidații de la rut. Ei încep să tremure o voce, apare o confuzie cu răspunsurile, din cauza a ceea ce reclamantele devin mai deschise.

in afara de asta, întrebări neobișnuite permit angajatorului să evalueze capacitatea candidatului de a răspunde prompt în situații stresante. Aflați cât de mult este găsit un potențial angajat, o gustare, dacă un simț al umorului are. Cu toate acestea, este important să ne amintim că orice angajator sub forma unei întrebări în nici un fel ar trebui să privească naționalitatea, religia și viața personală a unei persoane.

Ceea ce urmează este invitat să ia în considerare o listă de probleme incomode, care fac posibil să înțeleagă ce calități solicitantul are.

• „Conducerea companiei a instruit sarcina care nu este responsabil pentru postul dvs. Ce ai de gand sa faci?”
• „Care este atitudinea ta de reciclare?”
• „Pe măsură ce crezi că poate face o muncă persoană mai eficient?”
• „Spune-ne despre visul tău drag“.
• „De ce masina are un volan rotund?”

Răspunsurile la aceste întrebări nu au specifice, cu excepția sarcinilor logice și matematice. Și totuși rezultatul obținut permite angajatorului să evalueze inventivitatea solicitantului, pentru a înțelege cât de repede a decide când există dificultăți și, în general, răspunde la situații non-standard.

Cum de a analiza răspunsurile?

La elaborarea analizei răspunsurilor solicitanților care au trecut interviul, este necesar să se acorde prioritate candidaților care și-au manifestat încrederea în sine, care poate face foarte rapid decizii în probleme dificile și capabil să-și exprime în mod competent propriile gânduri.

Răspunsurile corecte la întrebările adresate în procesul de cunoaștere a solicitantului nu sunt atât de importante decât argumentul Candidatului în sine. Toate răspunsurile solicitantului va permite managerului de recrutare pentru a forma un portret al personalității unui potențial angajat și de a determina dacă acesta corespunde acestui post vacant.

La sfârșitul interviului, angajatorul trebuie să elaboreze un rezultat preliminar. Și pentru imagine pentru a fi cel mai complet, aveți nevoie pentru a obține un maximum de informații de la solicitant pentru postul vacant. Notele corespunzătoare sunt indicate în CV-ul. Nota ar trebui să deschidă caracteristicile personale ale solicitantului. Trebuie să existe, de asemenea, o impresie generală de conversație. Acesta poate fi un scor banal pe o scală cu 5 puncte sau cuvinte specifice.

În cazul în care șeful companiei este angajat în primirea unui nou angajat, El se va familiariza cu siguranta cu concluzia managerului de recrutare. Poate chiar vrea să re-interviu pentru a lua decizia finală.

Cu toate acestea, majoritatea directorilor au încredere pe deplin departamentul de personal, din care doar aprobă o nouă candidație sau prezintă un refuz în conformitate cu datele furnizate de managerul de resurse umane.