...

Interviul: Etape și tehnici

Interviul: Etape și tehnici

Interviul devine adesea un stres real pentru candidați – acesta este un fapt. Cu toate acestea, comportamentul interviurilor este, de asemenea, o artă întreagă. Planificarea unor astfel de acțiuni managerilor trebuie să cunoască toate etapele, caracteristicile și tehnicile.

Reguli de bază pentru exploatație

Idei clasice Cum să efectuați în mod corespunzător un interviu, mulți angajați ai serviciilor de personal reprezintă o frână gravă. Experții de conducere de conducere au observat mult timp că „întrebările insidioase” au încetat să dau un efect grav. Totuși, toate momentele similare au devenit mult timp public. Și oricare dintre ele Solicitantul poate rămâne acasă la camera video sau în fața oglinzii, asigurând astfel o impresie plăcută. Deoarece particularitatea interviului modern este orientarea maximă pentru munca viitoare.

Pregătirea pentru astfel de probleme prin repetiții sau mai repede inventează răspunsuri incorecte este aproape imposibil. Mult mai multe șanse de a obține un candidat adecvat. Ma gandesc lista de întrebări, aveți nevoie pentru a evita pe toți cei care pot fi pregătite în avans. Este demn de vizionare site-uri tematice și comunitățile din rețelele sociale, care pot găsi cu ușurință viitorii solicitanți.

Nu este categoric potrivit pentru caracteristicile viitorului angajat astfel de întrebări:

  • despre punctele forte și punctele slabe+
  • cu privire la evaluarea personală a perspectivelor lor+
  • Despre „munca de vise“+
  • despre cazul în care o persoană se vede ideal în 5-15 ani.

Acordați atenție candidatului necesar rămas singur. Dar de gândire în întrebări de acest gen la cele mai cu atenție.

Situația în economie, mediul și comunitățile profesionale se schimbă foarte repede. Și cel mai strălucit rezultat obținut 3-5 ani în urmă, nu există nici un pic despre perspectivele. Și defecțiunile anterioare în acest sens, de asemenea, nu sunt atât de importante.

În plus, diferența de cultură corporativă și specificul organizațiilor specifice nu poate fi redusă prea.

Prin urmare, accentul principal ar trebui făcut cu privire la dorința și capacitatea de a rezolva problemele cu care se confruntă un angajat într-o anumită poziție. Mai multe elemente ale practicii reale sunt adăugate la interviu, cu atât mai bine.

Întrebările ar trebui să fie despre un astfel de plan:

  • Este reclamantul, cu care se va confrunta imediat, cum va acționa și în ce ordine+
  • O persoană să rezolve o problemă specifică (formulează în general una sau mai multe sarcini pentru care de obicei angajează această poziție)+
  • Dacă o persoană va face față cautării problemelor și deficiențelor în procesul actual de lucru (cu privire la exemplul încălcărilor cu adevărat existente)+
  • În calitate de candidat este un plan de dezvoltare profesională, consultări, consiliere necesară, stabilirea comunicării în cadrul echipei, cum va evalua succesul sau eșecul.

Unde sa încep?

Dar toate acestea nu înseamnă că puteți ignora formularul și rezumatul solicitantului, alte documente trimise de acestea. Dimpotrivă, toate cele similare Materialele trebuie să fie învățate cu atenție înainte de interviu. Și nu doar să studiezi și să o ducă la ea pentru a clarifica imediat anumite momente, ajustați cursul procesului. Scenariul interviului trebuie să fie în avans. Și această regulă trebuie să țină în considerare în mod necesar chiar și cei mai remarcabili, cei mai experimentați lideri și personal.

Numai astfel încât să puteți exclude erorile. Iar omisiunea unei întrebări chiar și a formulării incorecte poate fi extrem de periculoasă. Atât de ușor să pierdeți priveliștea unui angajat valoros sau să angajați un sincer nu. Mai ales că acționează într-un scenariu clar, puteți economisi o mulțime de timp. La recepția dedicată unei conversații cu candidații, nu ar trebui discutate probleme terță parte. Pre-avertizează subordonații, astfel încât să intervină numai în cazuri urgente efective.

Despre astfel de subtilități ca selecția unui dulap liniștit și relaxat, vorbește prea mult. Pentru un interviu, capul trebuie să ia o descriere a postului vacant. Potrivit unei astfel de „cheaturi”, cea mai ușoară evaluare a experienței și a nivelului de competență și calitatea motivației umane.

Desigur, la începutul prezentat unul de celălalt. Întrebați cât de mult a avut vizitatorul, demonstrând astfel respect. Este extrem de recomandat să mergem la un termen consistent.

Etapele

Începutul conversației

Planul de interviu trebuie să fie cât mai clar posibil. Când este compilat, nu ar trebui să fie ușor să înveți în detaliu CV-ul, ci și să stabilească exact cum să evalueze un solicitant specific. Aproape fiecare companie are propriile sale recomandări standard, în acest sens. Algoritmul trebuie să fie format, ținând seama de aceste recomandări. În orice caz, trebuie să vorbești de la bun început să lucreze în situația egalității de încredere și să-l mențină în orice mod.

De aceea, recruiterii cu experiență și lideri înțelepți defini întrebări neutre în primul rând, ia alte eforturi pentru a depăși neîncrederea naturală și vigilență. Tranziția către partea principală a interviului are loc numai după ce este instalat contact strâns.

Periodic, în timpul conversației, încurajând replici, zâmbet și așa mai departe. Este util chiar și sărbători mai multe puncte similare în lista de verificare.

candidat monolog

A doua parte a interviului este monologul candidatului. Mai ales de multe ori o prezentare independentă este verificată în momentul verificării candidaților pentru funcții de conducere și în domeniul comerțului, de marketing. Se acordă atenție nu numai la esența faptelor a faptelor, evaluările, punctele de vedere și abordări ale solicitantului (deși este important, desigur). Este necesar să se evalueze sinceritatea și caracterul adecvat al unei persoane, capacitatea de a organiza pe și de a comunica cu nefamiliare. Cine nu va fi capabil să-l demonstreze pe interviu – este puțin probabil să devină un lider bun.

Este demn de subliniat faptul că, în general, este încă estimat:

  • încredere a candidatului (care nu ar trebui, desigur, se mute în încrederea în sine sau applub)+
  • Corectitudinea construcției de exprimare+
  • Logică de monolog+
  • Tacticitate în discursul pe probleme acute și ambigue (foarte important în cadrul negocierilor)+
  • Comportamentul în general+
  • gesturi, expresii faciale și alte semne non-verbale.

problemele angajatorilor

Nu contează cât un monolog este semnificativă, partea principală a interviului ar trebui să aibă loc în continuare sub forma unui monolog. Este recruiter sau un manager care face parte un rol decisiv la o astfel de conversație timp o. El are nevoie pentru a controla cursul general al conversației. În care Stilul Autoritar nu este categoric de bun venit.

Necesitatea de a pune probleme care vă permit să dea un răspuns detaliat, arată profesionalismul și nivelul de cunoștințe în general. O excepție este o astfel de situație o atunci când este necesar să conturați opinia candidatului.

În astfel de momente trebuie să pui întrebări „închise“, cum ar fi:

  • „Cât timp trebuie să fie comunicate cu subordonații“+
  • „Cum de a estima rezultatul sarcinii de astfel de ceva“+
  • „Cât timp trebuie să dea un angajat la o astfel de operațiune“+
  • „Indiferent dacă sunteți de acord că organizația ar trebui să fie făcut așa și așa“.

A face o listă de întrebări pentru interviu, merită să amâne pentru un timp și apoi să se întoarcă, re-citit aspectul proaspăt. În acest moment trebuie să renunțe la tot ceea ce:

  • invadează spațiul personal+
  • Banloy+
  • nu ajuta la dezvăluirea personalității solicitantului și calitățile sale profesionale+
  • Prea predictibil și pot fi destinate cu ușurință la repetițiile de acasă+
  • nu sunt legate de afaceri+
  • are o formulare foarte vagă care vă permite să inducă în eroare+
  • deja din rezumatul, alte documente trimise și informații obținute din surse deschise.

Completare

Sfârșitul interviului „fizic“, de obicei, are loc în momentul alocat timpului. Nu merită să-l strângere, cu excepția cazului în cele mai extreme caz. Dar, uneori, un recruiter sau un manager sunt convinși că decizia poate fi acceptată acum. În acest caz, acestea trebuie să fie dat de înțeles solicitantului că recepția este finalizată. Acest lucru se face în diferite moduri:

  • vederi expresive pe ceas+
  • Pregătirea pentru îngrijirea (corespunzătoare postura, ca și înainte de ridicarea de pe scaun sau de scaun, plierea sau lucruri tulbură)+
  • oferta de a pune ultima întrebare+
  • secretar Challenge personal sau comunicarea internă cu problema vizitatorului următor, eveniment.

Recruiter sau cap, în urma instanțelor obișnuite de curtoazie, mulțumesc candidatului sau mai multor candidați dacă interviul a mers la formatul grupului. Li se spune cum să ia în considerare în continuare candidatura, să mențină comunicarea. Dar chiar și după îngrijirea portarului, lucrarea specialiștilor nu se va termina.

Este extrem de important ca ei să abroge toate informațiile primite pe interviu și la el, să cântărească principalele fapte. Este important să facă acest lucru, care este „hottime“ până la prospețimea percepției se pierde până la micile detalii și nuanțe nu au fost subțiat din memorie.

Dar aici trebuie să vă întoarceți la un astfel de subiect ca o listă de verificare.

Un recrutor cu experiență va adăuga următoarele elemente acolo:

  • Apelați pentru 30-60 de minute (Pentru a vă asigura că candidatul și-a schimbat brusc mintea, va putea ajunge la timp)+
  • Ghidarea unei comenzi ideale în negociere sau în birou+
  • Transferul tuturor cazurilor de interferență, Întâlniri și așa mai departe+
  • Schimbul de cărți de vizită+
  • Planul de prezentare conversație Solicitant (astfel încât el știa ce se poate conta pe) și opțional – determinarea intervalului de timp pentru fiecare etapă+
  • Ce ar trebui să spună un candidat, că el trebuie să învețe despre viitoarea muncă și activități ale organizației+
  • Teste suplimentare necesare (Teste, cazuri ale Planului general și profesional)+
  • Care angajați în aceeași zonă invita, Pentru a evalua competența profesională mai profundă.

Selectarea formatului de interviu

Structurată

Această opțiune interviuri implică o procedură clară și uniformă pentru evaluarea tuturor candidaților. Studii speciale au arătat că o astfel de abordare este eficientă chiar și atunci când caută oameni în poziții creative cu activitate slab formalizate.

Dificultatea este că este necesar:

  • elabora liste clare de întrebări+
  • Verificați eficacitatea lor+
  • respectarea strictă a realiza cu procedura stabilită de către toți recruții.

Stresant

Acesta are ca scop o mai mare măsură, pentru a evalua competența oamenilor, în general, dar pentru a stabili dacă acestea vor fi în măsură să se informeze în mod corespunzător într-o situație foarte intensă. Sub influența shake-uri emoționale, toate straturile psihismului aparente părăsi, posibilitatea de a aplica „țagle de origine“.

Există 3 opțiuni principale pentru crearea de stres:

  • purtarea așteptare+
  • în mod intenționat situație incomodă (iluminare slabă, tare și sunete neplăcute, completând chestionarul în picioare, prezența persoanelor străine angajate în afacerile lor, de frig sau de căldură)+
  • intenționată ignorarea (inclusiv apeluri, vizite ale altor angajați, lucrul cu documente, procesarea corespondenței primite) – adică, un verificator de calm într-un astfel de mediu.

interviuri sunt recomandate pentru a stresante evalua calitatile:

  • Pedagogi+
  • Nian+
  • Detectivi+
  • jurnaliştii+
  • Curannikov+
  • Aviadpeatcher+
  • Directorii de vânzări+
  • operatorii de industrii responsabile și periculoase.

Situațional

Acest tip de interviu, atunci când admiterea la locul de muncă se desfășoară din ce în ce în aceste zile. Linia de jos este că oamenii sunt propuse pentru a descrie acțiunile lor atunci când a rezolva o anumită situație. Cu cât această situație, cu atât mai multe abilități pe care le necesită, cu atât mai valoros pentru cazul. De multe ori Această metodă este practicată pentru ocuparea forței de muncă în publicitate, vânzări, marketing și pentru managerii de la toate nivelurile.

Verificarea poate avea ca scop clarificarea motivații de valoare și a calităților personale.

Primiți competențe

Alte nume – Interviuri pentru competențe. Se presupune că situații ipotetice nu vor fi rezolvate (la fel ca în exemplul anterior), iar experiența solicitantului va fi așa cum este dezvăluit cât mai mult posibil. Recruitors și managerii vor trebui să elaboreze modele de competențe, scheme compilării pentru evaluarea acestora. De exemplu, în conformitate cu definiția generală a „conducerii“, a ascuns astfel de momente ca o evaluare clară a situației, capacitatea de a transmite-l altor persoane. Dar, de asemenea, liderul uneori merge să meargă la măsuri nepopulare sau pur și simplu de neînțeles, este tocmai pentru că el „se uită la alți angajați“.

În același mod, aceste competențe sunt descompuse în parte:

  • abordarea analitică+
  • capacitatea de a rezolva mai multe sarcini în același timp,+
  • abilități de comunicare+
  • Abilitatea de a menține o disciplină în echipă.

Pe Skype

Cel mai logic să utilizeze acest format atunci când angajarea de muncă la distanță. Dar va veni la îndemână pentru evaluarea candidaților nerezidenți, iar în cazul în care selecția primară a persoanelor care locuiesc în aceeași localitate. Total Procedura nu mai mult de 25 de minute ia. Dintre acestea, 10-15 minute cad pe partea principală, și 5-7 minute pentru a rezuma, Comunicare Plus primar Comunicare.

Prezentare generală a metodelor

Retrospectiv

Această abordare funcționează eficient atunci când aveți nevoie pentru a verifica activitățile anterioare ale candidaților și cu atenție a evalua-l. Cap sau recruiteri afla ce sarcini pentru a rezolva un candidat pentru o poziție în organizație, așa cum a ieșit din dificultățile care decurg.

Un rol important este jucat de informații cu privire la modul in care oamenii construit relații cu alți angajați, cu conducerea și clienții. Probabilitatea este foarte mare ca acestea sunt deja stabilite stereotipuri de comportament, care se vor manifesta în orice situație complexă.

Perspectivă

Denumirea alternativă – metoda de modelare. Diferența de interviu promițând că este exact una sau două situații sunt simulate. Tot restul conversației este destul de obicei. Din bifata așteaptă răspunsuri adecvate la presupusele apeluri. Faceți o sarcină și să evalueze rezultatele în cazul în care persoanele care cunosc specificul organizației din interior.

Situațional

Este această metodă care sugerează jocuri de afaceri activ. Modelul este utilizat oricum. Dar Trebuie să fie inițial aproape de practica reală: Nici măcar nu vă fie frică de dezvăluirea anumitor dificultăți care se confruntă cu organizația dvs. Opțiunea completă: recrutorul sau managerul joacă rolul cumpărătorului, client. În același timp, solicitantul trebuie să-l servească corect.

Stresant

Vorbim despre elemente individuale ale interviului, permițând verificarea rezistenței la stres a solicitanților.

Atenţie:

  • Metoda nu este potrivită pentru toate posturile+
  • Implementarea ar trebui să fie la fel de tact+
  • Este necesar să ne amintim că utilizarea incorectă a metodei amenință cu costurile de reputație pentru companie.

Ce întrebări întreabă?

Pentru solicitant pentru un post vacant într-o mare organizație, este necesar să punem întrebări cu privire la capacitatea de a interacționa cu oamenii. În același timp, trebuie să încercăm să dezvăluim capacitatea de comunicare normală chiar și într-un cadru critic (sau absența unei astfel de abilități).

Efectuarea unei discuții de grup cu potențiali angajați, accentul principal ar trebui să se facă pe formarea generală și nivelul de motivație. Desigur, nuanțe profesionale sunt, de asemenea, luate în considerare.

Deci, atunci când conversație cu programatori, este recomandabil să fie interesat de:

  • Cunoștințe de limbaje de programare, cicluri, proceduri+
  • Metodologia de programare așteptare+
  • cunoașterea metodelor de date de sortare+
  • Capacitatea de a utiliza algoritmi, de a crea sisteme pentru procesarea matricele mari de date digitale.

Candidații pentru poziția vânzătorului este mai potrivit pentru a cere astfel încât să se evalueze:

  • Dreptul de proprietate Tehnician vânzări+
  • Viteza de gândire+
  • abilităţile clientului+
  • discurs persuasiv+
  • Alfabetizare în plan profesional.

Analiza rezultatelor

Nu contează cine este angajat în organizație și ce poziție este foarte importantă o evaluare sistemică a interviului. Recruitors trebuie să se renunțe la mitul despre „solicitantul bun“. Cel mai bine este să faceți pur și simplu o listă de criterii și în mod consecvent, conform listei, evaluați conformitatea sau inconsecvența candidatului. Nici o simpatie și antipatie: la fel ca masina, un apartament sau un element diferit ar fi ales pentru ei înșiși – calmare curată și raționalitate de fier.

Alte greșeli comune:

  • Evaluarea solicitanților pentru o funcție deasupra manierelor lor+
  • Formarea hotărârilor finale la începutul interviului+
  • atenție exagerată la aspect+
  • Încercările de a găsi în interviul de confirmare a impresiei inițiale.

Recomandări

Merită consideră că chiar și atunci când conducem un interviu stresant, politețe și tact. De la început, este mai bine să acordați o atitudine moderată favorabilă față de solicitanți. Intervievator, fie că este șeful sau recrutorul obișnuit, ar trebui să permită interlocutorului mai mult. El însuși ascultă cu atenție. De dragul de divulgare mai completă a persoanei și calitățile profesionale, uneori, este în valoare de a abandona problemele individuale, să le schimbe în locuri, adăugați noi sau chiar adăugarea de un pic de timp de mai sus plan de.

Este necesar să se controleze cu atenție, astfel încât nici gesturi, nici un defect, nici intonație a emis un verdict preliminar și impresia actuală. Pentru aceleași manifestări ale candidatului trebuie respectate cu atenție ca. Se recomandă insistent să efectueze o înregistrare formă liberă în proces. Indiferent de decizia preliminară, aceasta este în valoare de cheltuieli câteva minute pentru a informa solicitanții cu privire la îndatoririle oficiale și nuanțe ale lucrării viitoare.

Și încă un sfat: să nu prezinte prea multe criterii de evaluare, dar încearcă să facă posibilă detaliu și sublinia pozițiile principale.

Evaluează articolul
( Încă nu există evaluări )
Narcisa Raescu

Salutări, cunoscători de stil și căutători de căldură domestică! Sunt Narcisa Răescu, o croitoreasă experimentată, a cărei inimă bate nu doar pentru lumea haute couture, ci și pentru îmbrățișarea intimă a confortului de acasă. Permiteți-mi să vă conduc într-o călătorie prin lumea mea, unde firele modei și ale designului de casă sunt țesute în mod complicat într-o tapiserie de eleganță și confort.

Revista pentru femei | Moda, frumusețe, viața de zi cu zi și îngrijirea acasă, psihologie și relații
Comments: 2
  1. Monica Tudor

    Ce sunt principalele etape și tehnici pe care trebuie să le urmez într-un interviu de angajare? Cum să mă pregătesc în mod eficient pentru un interviu și cum să folosesc aceste tehnici pentru a impresiona potențialul angajator? Aștept cu nerăbdare răspunsurile voastre!

    Răspunde
    1. Laura

      Pentru a reuși într-un interviu de angajare, este important să urmezi câteva etape și tehnici importante. În primul rând, pregătirea este cheia succesului. Fă-ți temele despre companie, poziția pentru care aplici și abilitățile necesare. În timpul interviului, arată încredere și fii sincer în răspunsurile tale.

      O altă tehnică importantă este comunicarea eficientă. Ascultă cu atenție întrebările puse de interviu și răspunde clar și concis. Folosește exemple concrete din experiența ta anterioară pentru a-ți susține răspunsurile.

      Pentru a impresiona potențialul angajator, arată-ți entuziasmul și motivarea pentru poziție. Fiind pregătit și comunicând eficient, vei demonstra că ești un candidat potrivit pentru job.

      În concluzie, pregătirea atentă, comunicarea eficientă și arătarea de entuziasm sunt cheia pentru a impresiona un angajator într-un interviu de angajare. Succes!

      Răspunde
Adaugă comentarii